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推薦序
序言　
用「體制」改變「行為」
讓部屬自動自發工作的職場

●符合期望的行為受到注意及稱讚
●使用可以表達具體行為的語言
●停止一切不必要的行動
●簡單的溝通建立信賴關係

以上，可以說是一種有「體制」的理想環境。只要具備這些條件，部屬就會自主性地重複所期望的行為。也就是讓部屬「樂意且自動自發地工作」。如此一來，便可引導出部屬自身最佳潛力，進而拿出成果。這正是行為科學管理期望的最理想的狀態。
一般認為，體制的導入容易被詮釋為「有效地管理部屬」、「將行為一一作管理」的意思，但事實上並非如此。管理的目的最終是拿得出成果，能讓部屬樂意且自動自發去工作，才算得上是拿出成果。
這聽起來像是要讓部屬變成「照自己意思去做的人」，但實際上正好完全相反。即使做了「目標管理考核表」或「面談評核表」，目的也是在於透過跟部屬面對面的談話（傾聽），來確認對方「工作願景」，進而引導出其自動自發的精神。
就對方（部屬）而言，根本沒有「改變思考方式」或「修正性格」等「改變自我」的必要。需要改變的，就只有「行為」而已。
這樣的方法，當然也適用所有的職種。
即使是被任命為主管、經理，也沒有必要特地去做些討好部屬的行為。更是完全沒有必要掏心掏肺講真心話，或甚至是成為「聖人（毫無缺點的人）」。維持原本的自己，需要改變的只有每天的行為而已。
對於被管理的一方，也沒有必要管到他內心層面。壓根不需要苦惱如何讓對方「拿出幹勁」，或是感嘆「那傢伙就是缺乏毅力」。
大家不必把引進「體制」這件事想得太負面。不去觸碰對方的內心層面，相對也代表著尊重對方的內心層面。要將「庸才」變成「英才」，重點在於如何讓對方「改變行為」，而不是改變他的態度或個性。
但是，不觸及到對方的內心層面，要如何改變部屬呢？部屬如何改變才算是成功呢？
那就是讓部屬成為「自動自發工作的人才」。能夠自動自發工作的人，我們稱之為「自主行為高效人才」。
行為科學的研究也發現，行為自主性效率與提高工作生產力有密切的關係。
認為工作是「被迫做（have to）的事」的人，採取行動的時間點較慢，工作表現也只求達到最低限度的程度即可。
但是，認為工作是「想要做（want to）的事」的人，採取行動的時間點快，自然而然生產力也會相對提高。因為是「想要做的事」，所以會主動思考如何進行，並且自動自發去採取達到成果的行動。不斷拿出績效來提高公司的業績。
本書中提倡的「一流團隊」，指的是團隊裡的所有成員都能夠自主地採取達到成果的行為且保持良性循環的組織。那麼要如何改變部屬的行為，拿出團隊的成果呢？接下來就為大家介紹利用行為科學打造出「體制」的精髓吧！
內容簡介
《不懂帶人，你就自己做到死！》在台熱銷１５萬冊，作者又一力作！

日本首席行為科學管理專家，著作銷售累計150萬冊的「石田淳」提出石破天驚的立論：
新世代上班族天生不具狼性，第一線管理階層唯一可以指望的是，「讓他們上班期間像隻狼就好！」

一個企業老闆向作者抱怨公司的新人。他用「怎麼不用腦想想」來責罵任電話響個不停的員工。不過作者認為這個老闆才是不用腦的人。現在年輕人生長在手機的時代，因此在家中沒有機會養成替人接電話的習慣。而打到自己手機的電話，又都是熟人。因此，新一代年輕人，對辦公室中響起的電話聲，不是不認為要接，就是因為不敢和陌生人說話，而不敢接。至於老闆責怪員工不用腦，這樣的話，對從小被要求有自我意識，又從小補習到大的世代而言，更是莫名奇妙，「我的想法和你不一樣不行？」

現代的企業經營者在思想和觀念上，和年輕一代員工有很大的差距。最差勁的是只會抱怨，而無法解決，公司或是部門就完了。

作者認為，你無法也不必要管員工的心裡想什麼，只要行為對了就好。一個年輕員工不接電話，你不是在心裡或是公開的罵人。而是替他訂出明確的行為規範。所謂的明確行為規範，就好像雨天開傘一樣。先有一個先決條件，引導出一組動作。如下雨了，所以要開傘，然後開傘的動作逐一指示。

指令明確，只要他做到了，就不要管他心裡如何想。作者指出，主管要做到的是，以人就事，讓每一個人都在透明的指令下行事，而不是對屬下的內心動機說三道四，或是批判對方的價值觀。

以日本的情況來說，因人力不足使得企業經常要僱用外國留學生或是新移民。而企業也經常要向外國擴展市場。不論何者，都會遇上價值觀和自己不同的情況。一個主管如果只會要求別人向自己的價值觀看齊，或是空泛的要求別人「多動腦」。最後的結果，只是員工一個個的離職。

而為了讓下屬不斷的做正確的事，就要在他產生正確行為時，對行為進行讚美。例如：有一個員工會打追蹤電話給客戶，而這個行為對業績提升有幫助，你就要明確的讚美這個行為，如此員工會產生足夠的動機來持續此一行為。

對員工的獎勵，是提升其動機的重要因素，只是現在年輕員工，彼此差異很大，有人要錢、有人要休閒時間。主管必須透過有技巧的搭話來了解員工的價值觀，依據價值觀來給員工獎勵。不過作者也發現有許多主管避免或是不會和員工搭話，因此在本書中提出了簡單而明確的搭話法則。

本書所描述的企業世代差異情況，在台灣也時有所聞，而台灣的許多主管也同樣停留在抱怨的情況下，無法接受情況已無法逆轉。最後的結果是員工一直走，而企業經營每況愈下。本書提出全新的觀念，教你如何解決企業內的世代差異問題，使人力穩定，而可以產生最高的效率。

　　本書特色　　　　
◎務實解決全球存在的企業內代溝問題
很多台灣企業家批評台灣的年輕一代沒有狼性，日本也對新生代上班族，只想休閒不想賺錢很有微詞。不過這批評都無法改變，企業非用這些「不理想」的年輕人不可的事實。否則，就無人可用。本書基於此無法改變的事實，告訴企業，只有設法讓低階員工的效率提升到不用加班，就可以有合理的產出的情況，否則企業無法生存。
有一個日本企業主管，為了和新生代員工交心，請對方喝酒，然後分享心中的期許。第二天那人就離職了。

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